轉貼好文－不只傾聽，還要相信

不只傾聽，還要相信 ………

傾聽不是單向溝通，主管在員工抒發意見後應該要發覺員工是否存有「不正確的態度」，由員工應有的態度來評斷所提建議，及時給予指導或鼓勵。

有位在多家公司擔任管理顧問的朋友，最近工作的推廣重點是「傾聽」。做法是要求主管每週五早上空出一小時，採用一對一面談，聆聽同仁的建議。幾個星期下來，中高階層開始反彈，認為浪費時間且造成困擾。針對這些參與傾聽任務的主管的問卷調查報告指出，最大的問題在於聽來的東西都沒有價值，有位主管寫道：「傾聽是潘朵拉之盒」，各種無法想像的事情全傾倒在主管身上。「我們的工作是帶領同仁繼續前進，不是來聽落隊的人的抱怨！」這是另一位主管的看法。於是這個管理課程就被推翻了。 傾聽員工的意見確實很難，因為並非每位員工都可以正確表達意見，而且有人就只愛發表意見，甚至有些意見會讓你想把他們轟出去。當然，告狀的、傳播謠言中傷的、唱衰的都有。員工們反應的意見有些言之有物，有些沒有意義，但是不管怎樣，來發表意見的員工基本上懷著期待的心理，希望被公司重視，自己的聲音被聽見，並且有人能相信他。 在分析這個課程的結果之後，我們發現良好的傾聽，事實上也就是溝通，有三個技巧必須要先學會：相信並且在內心分析，即時的心態指導，還有員工的信用評等。大多數經理人傾聽員工意見時，不由自主地會反駁或者懷疑對方；例如研發人員常常以「我沒看到所以應該沒這回事」來回答他人的反應，而不去分析問題環節。不管員工反應事情是好是壞，總有因果關係，弄清因果關係是重要的。企業會認為前進是最重要的事情，至於怎樣前進，則是壓力、進度、報告一再地循環。進度落後就要提報，但若老闆對於提報只說：「這不是理由，只是藉口」，那麼並沒有解決問題，只是把問題壓下來，因為部屬仍不知該怎樣做，結果就是靠時間來解決問題。主管沒有能力或時間分析，就應該有幕僚來分析，找出原因加以改善。就專業的立場上，我們可以不相信員工對於事物所下的判斷，因為他們的經驗、資訊還有決策能力仍然有空間要成長，但是我們不能不相信員工眼睛所看到的現象。當我們懷疑或者質疑幾次之後，員工會對於公司產生不信任感，合理懷疑有黑箱作業，從此之後這個人的態度也就無法導正了，因為他感覺到不受信任，也認定公司的領導階層不可信。擔任主管的人一向都是很tough的，因此如果沒有告訴自己應該先相信並且站在員工立場來看事情，很容易讓員工感到你在反駁、爭辯、硬拗或者遮掩。 企業之所以能持續進步，有很多理論，有些人說是制度，有些人認為是領導，也有認為是獎勵，但是這些都比不上「態度」來的重要。專業的態度，積極主動的態度，堅持品質的態度，還有重視誠信的態度：這些才是企業前進的原動力，而所有的管理技巧都是用來激勵或者催化出這些能量的。 因此當我們傾聽分析之後，應該要先發覺是否存有「不正確的態度」，即時給予員工指導，鼓勵積極正確的態度，如此傾聽就不再只是單向溝通（員工一直說，主管只會微笑點頭），而能在員工抒發意見後，主管由員工應有的態度來評斷所提建議，給予即時指導或者鼓勵。傾聽過程中不一定要給予承諾，因為很多事情是需要大家一齊努力來改善的。態度發自於內心，正確的態度能做出正確的動作，也才能讓員工作出超常表現，甚至為企業而奉獻。 「來說是非者，便是是非人」一直是我們潛意識裡面的預設立場。要讓員工言之有物，就要讓他們清楚在主管心裏的信用額度？這就需要建立講話要負責任的文化。 如果我們不清楚員工所說事情的正確性，那麼肯定有許多人會愛亂放炮。有些人很愛發表意見，但是自己份內的事情並沒做好，主管就應該更明確指出來，否則就失去公平。 信任員工是主管的態度問題，採取懷疑或信任態度的結果可能不同。我們大可以放鬆心情，至少相信員工一次，如果錯了，則應該讓當事人知道他的誠信受損了，下次當事人就會比較謹慎。但是如果我們一開始就不信任，或者沒有矯正員工的態度，那麼面談後，彼此會走上越來越遠的道路而難有交集。這種沒有準備好的傾聽，寧可不要，否則後果更糟。

轉貼好文－溝通原則十五條

一、講出來
　　尤其是坦白的講出來你內心的感受、感情、痛苦、想法和期望，
但絕對不是批評、責備、抱怨、攻擊。

二、不批評、不責備、不抱怨、不攻擊、不說教
　　批評、責備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會使事情惡化。

三、互相尊重

　　只有給予對方尊重才有溝通，若對方不尊重你時，
你也要適當的請求對方的尊重，否則很難溝通。

四、絕不口出惡言

　　惡言傷人，就是所謂的「禍從口出」。

五、不說不該說的話

　　如果說了不該說的話，往往要花費極大的代價來彌補，正是所謂的「一言既出、駟馬難追」、
「病從口入，禍從口出」甚至於還可能造成無可彌補的終生遺憾哩！所以溝通不能夠信口雌黃、
口無遮攔；但是完全不說話，有時後也會變得更惡劣。

六、情緒中不要溝通，尤其是不能夠做決定

　　情緒中的溝通常常無好話，既理不清，也講不明；尤其在情緒中，很容易衝動而失去理性；
如：吵的不可開交的夫妻、反目成仇的父母子女、對峙已久的上司下屬，
尤其是不能夠在情緒中做出情緒性、衝動性的「決定」，這很容易讓事情不可挽回，令人後悔！

七、理性的溝通，不理性不要溝通

　　不理性只有爭執的份，不會有結果，更不可能有好結果，所以，這種溝通無濟於事。

八、覺知

　　不只是溝通才需要覺知，一切都需要…如果自己說錯了話、做錯了事，如不想造成無可彌補的

傷害時，
最好的辦法是什麼？《我錯了》，這就是一種覺知。

九、承認我錯了

　　承認我錯了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉化溝通的問題；就一句：我錯了！
勾銷了多少人的新仇舊恨，化解掉多少年打不開的死結，讓人豁然開朗，放下武器，重新面對 自己，
開始重新思考人生，甚至於我是誰？在這浩瀚的宇宙洪流裡，人最在意的就是「我」，
如果有人不尊重我、打壓我、欺負我或侮辱我時，即使是親如父子，都可能反目成仇，偏淚一點的，
離家出走還算什麼，死給你看的例子都屢見不鮮哩！

十、說對不起！
　　說對不起，不代表我真的做了什麼天大的錯誤或傷天害理的事，而是一種軟化劑，

使事情終有「轉圜」的餘地，甚至於還可以創造「天堂」；
其實有時候你也真的是大錯特錯，死不認錯就是一件大錯特錯的事。

十一、讓奇蹟發生
　　如今自己願意互相認錯，就是在替自己與家人創造了天堂與奇蹟；化不可能為可能。

十二、愛
　　一切都是愛，「愛是最偉大的治療師」。

十三、等待轉機
　　如果沒有轉機，就要等待；急只會治絲益棼；當然，不要空等待，

成果就會從天下掉下來，還是要你自己去努力，
但是努力並不一定會有結果，或捨本逐末；但若不努力時，你將什麼都沒有。

十四、耐心
　　等待唯一不可少的是耐心，有志者事竟成。

十五、智慧
　　智慧使人不執著，而且福至心靈。

轉貼好文－同事裝無能推工作，怎麼辦？

同事裝無能推工作，怎麼辦？

同事明明有工作能力，卻假裝不會做，把分內工作往外推，讓其他人除了忙自己的事，還得一併幫他收拾，久而久之實在讓人吃不消。遇到這樣的同事，該怎麼辦？

在職場可能會遇見同事以能力不足推託工作的狀況，我想每家公司或多或少都有類似案例，只不過是程度輕重的差異罷了。

要杜絕有心人推諉工作，將績效指標臻至完善並徹底落實，是一般企業可努力的方向。許多人也許都聽過「主要績效指標」（Key Performance Index，KPI），然而在你的公司裡，KPI的落實度究竟有多少。

KPI制度已成為光寶嚴謹遵行的企業文化，上自總裁、總經理、各部門，乃至基層工作人員，皆須就年度任務細分成各專案的績效佔比。主管早在去年即與員工界定今年度須達成的績效目標，最後將個人KPI堆疊起來，即形成部門KPI，論功行賞之際，所有數字全部白紙黑字，個人功過都無所遁形。

察覺部屬的能力在執行工作有困難時，我會立刻指派資深同事上場協助，同時調整兩位員工在專案KPI的比重，讓同仁的努力與貢獻不被忽略。

舉手之勞幫個忙，吃虧當吃補

工作人遇到同事求助，假如是舉手之勞能解決、也不致影響本身工作的狀況，可以伸出援手，所謂吃虧就是佔便宜，多做一件事也讓你有機會熟悉新事務。但在出手搭救前，別忘了提醒同事，你的援助純屬救急，並非常態。

我曾在休假時接到屬下緊急求援，雖然我在國外，仍親自替他打了數通電話確認環節，也重新提點他這件事每個步驟要怎麼處理，結果他還是告訴我：「老闆，我不敢做，你來好不好？」

員工頭幾次的生疏我能接受，也願意再給他幾次機會；當跨部門溝通發生問題，身為主管的我出馬斡旋也是應該；不過，繁瑣的工作細節就是員工個人必須執行的部份，不應該再推給主管或其他同事收尾。

事必躬親幫過頭，最後難釋權

有些人的情況則陷入另一種極端，可能是太過熱心、或對自己期許很高，事情淨往身上攬，到頭來反讓自己岌岌可危；也有人較喜歡支援的工作，自己分內的事卻攪得七零八落，這也不對。

以前我是「俱樂部老闆」，對部屬太包容，不要求他們突破自己，有問題都是自己跳下海做完，日子一久卻減緩員工成長的速度，無形中阻礙了他們的學習之路。

另一個讓我改變的原因是，我很重視休假。我曾經開玩笑說：「可以加班加到死，可是不能把假送給公司。」要安心休假，就必須培養員工團隊合作的能力，懂得妥善釋權。我也對員工灌輸同樣的觀念，在這裡不時興英雄主義，沒有人重要到一離開崗位，整個單位瞬間垮掉，如果你堅持：「我的工作不讓別人碰！」那你就別來找我談休假。

習慣裝無能，當心假戲真做

我認為，基層職員裝無能推工作，兩、三次或許可行，但紙終究包不住火，個人績效總有說實話的一天。

我也見過愛挑工作的主管，老是說：「這東西是垃圾，不做」、「這件事沒價值，給別人」，永遠出一張嘴，再把下面的人操到死，之後情況愈來愈嚴重。本來是如日中天的主管，佔著好位子，最後事情爆開也不得不走人。

習慣以能力不足閃躲工作的人，其實應該有所警惕，現在把工作推得一乾二淨，看起來一派輕鬆，但小心裝無能久了，最後真的會變成什麼都不會。

建議年輕世代的工作人，即使沒什麼經驗，遇到不熟悉的任務時，千萬不要一開始就心生畏懼。當你急著將挑戰往外推的瞬間，事實上，你也把難得的學習機會拱手讓人。

轉貼好文－離職診所

有一家開業不久的診所，名稱叫做「離職診所」，

任何面臨離職困擾的上班族都可到此找到解答。 

診所的生意非常好，因為在職場上，發自內心喜歡目前工作的人只有三成左右，

其餘七成的上班族心中隨時會出現不如換個工作的念頭，

因此診所根本無法消化綿延的人潮。

很多上班族因為掛不到號，就草率作出了離職的選擇，診所不忍看到大家如此輕率，

於是發給無法掛到號的上班族一人一張「自我診療單」，單子上頭有一段說明：

「如果你對第九及第十題都回答『是』，那麼離開現在的公司是對的，否則你不該換工作」。

「自我診療單」上列有十道題目：

一、當你覺得公司一直沒有幫你加薪而想離職時

     ;請先問問自己，若你的月薪是3萬5千元，

那麼你每年是否有幫公司賺回105萬的利潤(不是銷售額)?

    否則公司僱用你是虧錢的，因為公司聘用你一年所要付出的成本平均是你月薪的30倍。

    若你沒有，而還是想走，請看第九及第十題。

二、當你覺得公司遲遲沒有幫你晉升而想離職時

    請先問問自己，你是否曾在沒人要求的情況下，

自發性地完成你想被升遷的那個職務所需的績效?

    若未曾嘗試表示你只能維持目前職務無法勝任你想要的職位，

因為要先有那個樣子才有那個位置。

    若你沒有，而還是想走，請看第九及第十題。

三、當你無法忍受你的主管而想離職時

    請先問問自己，他是否有限制你什麼都不能做，讓你像個廢物，

若沒有，為什麼你只在乎他限制

    你的那一部份，而不專心在他沒有限制你的那一部份盡情表現呢？

    若你真的跟你的主管不對味，請看第九及第十題。

四、當你覺得工作一成不變而想離職時

    請先問問自己，一成不變通常指的是一個人已經很久沒有給公司新的貢獻，

那麼你認為讓你工作一成不變的是自己還是公司？

    若你還是覺得是公司讓你的工作一成不變而想離開，請看第九及第十題。

五、當你覺得工作壓力太大而想離職時

    請先問問自己，找一個沒有壓力的工作比較值得，

還是找一個克服壓力的方法比較值得？

    可以肯定的是，找到方法的人從此不會擔心壓力。

不想找方法的人必須一輩子祈求不要再有壓力。

    如果你不曾找過方法，而還是想走，請看第九及第十題。

六、當你覺得自己所處的產業沒前途而想離職時

    請先問問自己，職場上有人立志去改變一個產業的未來，

也有人一心只擔心所待的產業沒有未來，

    若你不想當第一種人，讓自己永遠走在潮流前面，而堅持當第二種人，

離職前請看第九及第十題。

七、當你覺得工作與自己的興趣不符而想離職時

    請先問自己，在你抱怨不喜歡現在的工作之前，

你是否曾把它做到漂漂亮亮過，若還沒有，你當然

    不會因為嚐過它的成果而喜歡上你現在的工作。你會反駁我說：

「我不喜歡的工作怎麼會做得好？」

    那你告訴我，你又曾把那一份你喜歡的工作做到出色過？

    如果你回答不出來還是想走，請看第九及第十題。

八、當你在工作上覺得無法突破而想離職時

    請先問自己，你實際嘗試去突破的次數多，還是只有想一想就作罷的次數多，

若你想的次數比實際

    嘗試過的次數多，你怎麼可能突破。若你不想嘗試而執意要走，請看第九及第十題。

九、你確定公司已完全沒有你可以學習的地方了嗎？提醒您，

別人衡量你的身價，不是你領過多少薪水，

    不是你有過什麼樣的位階，不是你的主管的好壞，不是你曾待過什麼樣的產業，

更不是你喜歡什麼，而是你曾經成功地做過什麼。

如果公司真的已經沒有可以再讓你學習的地方，請看第十題。

十、請你再確認一次，在走之前，

你是否已完成年初或當初剛進公司時所承諾的目標或表現？

自己說過的話，若可以輕易忘記，那麼你的下一個老闆要從那裡開始相信你？

承諾，起碼要告一個段落。